9 de enero de 2018

Edición Enero 2018

Logro Alcanzado, Ser Coach Profesional

Finalizar un ciclo para brindar nuevos servicios. Como Coach Ontológico Profesional, mi pasión es interactuar con el cliente que solicita mis servicios para que alcance sus logros, revea sus acciones e incorpore aquella Visión que sólo él puede descubrir por sí mismo, que reconozca su Saber Hacer y su Misión. Mi estilo apunta a un intercambio de conversaciones de entrenamiento para lograr la fusión entre sus intereses personales y el propósito que aspira, como así también reconocer aquello que le impide Ser Feliz; utilizando diversas técnicas lúdicas, de reflexión y relajación. 
A nivel organizacional me agrada trabajar con y para empresas y su capital humano, utilizando métodos que permitan a ambas partes escucharse y colaborar en un ambiente donde puedan desarrollar todas sus fortalezas y puntos fuertes, encontrando sentido, identificación y compromiso con el negocio de la organización, la cultura empresarial y contribuyendo a la creación de valor en la obtención de objetivos específicos tanto de trabajadores y la organización. En definitiva, mi trabajo es la escucha permanente de ambas partes y el alcance del logro estipulado, beneficiándose con la mirada del “ganamos todos”.
Lo realizado durante todo el 2017

Cuanto camino recorrido durante todo el 2017 y tanto por realizar pero lo que se logró nos compromete aún más a seguir trabajando en la gente, los jóvenes, los emprendedores y todos aquellos que aspiran a su formación con una nueva mirada llena de posibilidades para crecer. 
Un detalle de algunas de las acciones realizadas y compartidas con otros. Queres verlo??

Nuevo Año y Logros
Un  nuevo año, festejando entre amigos, familia y redes; luego  unas merecidas vacaciones. Este año que se fue me ha permitido conocer nuevos amigos que he integrado en mi vida, amigos de amigos y amigos nuevos de la vida, que se cruzan en la nuestra. Entre mis logros, me he transformado en un nuevo Coach Ontológico Profesional y llegó el momento de disfrutarlo; nuevas decisiones desde lo laboral y viendo un gran año que espero compartir con todos ustedes, los que me conocen, los que no quisiera perder. Desechemos la tristeza, llenémonos de los mejores momentos y vivamos  este año con muchas cosas nuevas. Tenemos mucho por Hacer y Ser haciendo!!! Feliz de estar transitando este 2018 con ustedes!!

7 de diciembre de 2017

Edición Diciembre 2017

Ultimo Taller Vivencial del Año


El sábado 16/12/17 a partir de las 15 hs. se dictará el Taller Vivencial "Innovando tu Ser Lider".  Esta actividad está abierta a la comunidad y es muy útil para estudiantes, profesionales,  administradores, asesores, supervisores, clubes sociales y deportivos, para todas las personas que trabajen con grupos  ya  sea en una  gestión privada, administración  pública, empresarial  o social. A través de una intensa formación vivencial basada en actividades lúdicas, ejercicios de reflexión y participación, reconocerás aquellos aspectos que frenan tu posición ante la vida y tu relación con el mundo del trabajo. Desde distintos procesos de Coaching Personal y Profesional desarrollaras Efectividad, Confianza, Automotivación y Logro de Objetivos en tu Ser Líder. Inscripción al Evento: antezaname@gmail.com
https://www.facebook.com/events/716381578566528

Lo realizado durante todo el 2017
Resultado de imagen para caminoCuanto camino recorrido durante todo el 2017 y tanto por realizar pero lo que se logró nos compromete aún más a seguir trabajando en la gente, los jóvenes, los emprendedores y todos aquellos que aspiran a su formación con una nueva mirada llena de posibilidades para crecer. Un detalle de algunas de las acciones realizadas y compartidas con otros. Queres verlo??


Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur

Acerco la edición de Diciembre de la ONG de Mujeres del Sur con todas sus actividades, artículos y notas.
Acceder al Boletín, clikeando aquí.

En esta ocasión han públicado un artículo de mi autoría  El  coaching y su metodo





MBWA o Dirigir paseando
Se trata de una técnica aplicada por los directivos y líderes de las organizaciones con el objetivo de tomar “el pulso” a sus empleados. Básicamente se trata de dirigir teniendo en cuenta información (problemas, ideas, etc. del personal) de primera mano y recogida de un modo informal.
Resulta complicado determinar el origen del concepto aunque Mark McCormack y Tom Peters ayudaron a su difusión. Se considera como base inicial el trabajo efectuado por los ejecutivos en la década de 1970 de Hewlett-Packard.
La teoría es tremendamente simple. Con el fin de no aislarse y “diluir” el contacto con nuestro personal y sus rutinas diarias, los líderes de las organizaciones deben salir de sus despachos y realizar paseos por la organización: fábrica, tienda, plantas, oficinas, salas de café, etc., escuchando a sus empleados y observando en primera línea todo lo que ocurre*. Se debe tener en cuenta que el fin último es que los directivos participan de la resolución de los problemas reales de la organización (la comunicación debe ir en ambos sentidos, esta es una de las ventajas del MBWA).
Observación*. En muchas ocasiones la técnica de MBWA va acompañada por una política de gestión de puertas abiertas en la organización mediante la cual acceder a los despachos de los diferentes líderes y directivos de la organización es bastante fácil.                                  
Aunque esta técnica tiene mucho de sentido común todavía hoy, en la segunda década del siglo XXI, se pueden observar directivos encastillados en sus despachos que filtran su información a través de su personal de secretariado y que gestionan sus mundos mediante memorandos o edictos y cuya relación con la organización se sustenta en informes y/o reuniones que mantienen únicamente con sus siguientes en el escalafón de la organización.
Tom Peters* llamó a MBWA “la tecnología de lo obvio” en su libro “La pasión por la excelencia” y considera que los líderes que deambulan deben: escuchar lo que los trabajadores dicen, aprovechar sus paseos para transmitir los valores de la empresa y deben estar preparados para apoyar a su personal sobre el terreno.
Nota*. Peters y Waterman recogieron que las empresas excelentes creían en el MBWA como línea de gestión y Drucker determinó la necesidad de integrar a los trabajadores en la generación de iniciativas en "El Gran Poder de las Pequeñas Ideas".

El concepto o la idea práctica de MBWA es la escucha activa por parte de la Dirección bajo una serie de reuniones informales y no previstas delimitándose una serie de puntos que deben tenerse en cuenta para garantizar su efectividad: debe revisarse toda la organización (a lo largo de las diferentes “caminatas”), es conveniente realizar estos “paseos” tantas veces como sea posible, lógicamente debe hacerse por uno mismo (no vale delegar), es muy importante no cuestionar la cadena de mando de la organización (las reuniones informales no deben convertirse en una crítica a los encargados o supervisores ni en una amenaza hacia su trabajo) y por supuesto uno debe estar preparado para preguntar y observar así como recibir opiniones sorprendentes o con las que, tal vez, no se esté de acuerdo*.
*Observación. Esta técnica de “trabajo” no es únicamente aplicable a los directivos. Los que trabajamos en consultoría muchas veces cometemos el mismo pecado al realizar nuestro trabajo únicamente de un modo “administrativo” sin observar y palpar el modo de realizar los trabajos por parte del personal. No es la primera vez que ayudamos a generar documentos y protocolos sin tener en cuenta la verdadera metodología de actuación de las diversas áreas y el verdadero desarrollo de los procesos de la organización.
Deberán considerarse las siguientes premisas en la realización del MBWA:
-      Los líderes deberán identificar y enfocarse en un objetivo para cada paseo (comprobar la marcha de un nuevo proceso, comprobar la resolución de un problema, percibir el estado de ánimo del personal, etc.).
-      El objetivo del directivo es escuchar y de recabar información. Se debe preguntar a los trabajadores sobre sus puntos de vista y opiniones (perder unos minutos hablando de deporte, la serie de moda o alguna noticia de actualidad –incluso del tiempo- puede ayudar a relajar el ambiente).
-      Debe tenerse mucho cuidado en las soluciones que se aportan pues las promesas de un líder serán sagradas para su personal: no se debe nunca comprometer soluciones que luego no se puedan llevar a la práctica pues estaríamos socavando nuestra credibilidad.
-      Una recomendación a la conclusión del paseo es anotar o registrar lo averiguado delimitando tres categorías: asuntos prioritarios (requieren una acción rápida), información de relevancia media (que deberá considerarse en futuras actuaciones) e información de baja relevancia pero desconocida hasta la fecha.
-      Los datos recogidos deben emplearse para la mejora continua de los procesos y prácticas de la empresa así como punto de apoyo en las decisiones estratégicas que se definan (es un punto muy relevante para definir estrategias basadas en los propios recursos y capacidades).

La ejecución correcta del Management by Walking About eleva la confianza de los trabajadores así como su comprensión de los trabajos que efectúan, por otro lado mejora y profundiza en los conocimientos de los directivos de su organización, estructura, procesos y productos y/o servicios*.

Aclaración*. El MBWA puede parecer una técnica de gran sencillez pero nada más alejado de la realidad, los “recorridos” deben encontrarse planificados y sus objetivos deben estar claros. Además su realización demanda de una serie de habilidades tales como la escucha activa, la observación y el reconocimiento de los detalles. La búsqueda de información de un modo informal y la apreciación de comentarios con los que no estamos de acuerdo (y en muchas ocasiones totalmente válidos) existen una “mano izquierda” importante.
El MBWA otorga a los líderes una buena oportunidad para hacer partícipes a los empleados de la misión, visión y objetivos de la organización, además se trata de una buena herramienta para generar confianza. También mejora la “conexión” con los empleados observando sus recursos y la secuencia real de sus trabajos y aprovechando para valorar y premiar las buenas conductas y contribuciones de los trabajadores. “Dirigir la atención hacia donde se necesita es una de las tareas principales del liderazgo.”
Daniel Goleman, psicólogo y conferenciante estadounidense.  Autor. J. Daniel Blanco

1 de noviembre de 2017

Edición Noviembre 2017

Experiencias del Taller Vivencial



El sábado 28 de octubre tuvo lugar el Taller Vivencial de "Rediseñando tu´Ser´Líder" en Temperley, estuvieron presentes un interesante grupo humano que se prestó a abrirse y desnudar sus problemáticas con el liderazgo. La actividad también sirvió para reflexionar sobre cada uno y sus propias actitudes ante las situaciones que requieren dicha característica. Las integrantes pasaron por diversas instancias; que como nos lo expresa Julio Olalla “El Coaching Ontológico es una disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento; especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a resignación”. 
Todos estos temas fueron saliendo a lo largo de la tarde y luego las participantes enfrentaron distintas actividades lúdicas cuyo objetivo era buscar que cada una pasara por situaciones de acomodamiento en las situaciones de interrelación, conflicto, comunicación e incomunicación, empatía y obstáculos sorpresivos a sobrellevar. La respuesta de las participantes al finalizar el taller fue muy satisfactoria y les brindó posibilidades de desarrollar todo su potencial. Ver Fotos     Link de Contacto


¿Qué es un Mentor?

Resultado de imagen para mentorEl mentor es un profesional de experiencia dilatada, cualificado y con excelente reputación, que transfiere su experiencia y sus conocimientos a un interesado o un directivo. Es modelo, asesor, fuente de inspiración y estímulo para la superación, que ejerce influencia positiva y proyecta admiración y respeto.

Cualidades del Mentor 

El mentor combinará experiencias y conocimientos de gran ayuda para el interesado y lo orientará a buscar donde puede encontrar la experiencia y el conocimiento que requiere. Todo Mentor tiene una  clara orientación a resultados y siente pasión por el desarrollo de personas e interés por transmitir sus conocimientos y habilidades.
  • ·         Capacidad de escucha y de síntesis.
  • ·         Empatía y asertividad
  • ·         Saber generar un ambiente y una relación de confianza.
  • ·         Habilidad para usar la pregunta como herramienta de reflexión.
  • ·         Habilidad para dar feedback de manera contínua.
  • ·         Capacidad para estimular el aprendizaje
  • ·         Habilidad para retar y abrir nuevas perspectivas.
  • ·         Pasión por el desarrollo de personas.
  • ·         Compromiso personal y profesional por ayudar al directivo.
Funciones del Mentor 
  • Transmitir visión y asesorar al interesado en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo.
  •  Ayudar al interesado a superar barreras y obstáculos, organizativos o técnicos, a través de su experiencia y conocimientos.
  • Crear un espacio seguro y retador para que los mismos logren expresar sus propios aprendizajes, dificultades y aspiraciones.
  •  Retar al interesado a que salga de su zona de confort para experimentar nuevos aprendizajes y situaciones que le hagan crecer.
  •  Apoyar al cliente a crear y potenciar su networking, extendiendo su red de contactos que le permita usarlo como red de conocimiento y experiencias.
  •  Ayuda a aprender pero no a instruir, en un itinerario abierto dirigido por el propio cliente.
  • Guiar con el concepto de "aprender haciendo" sin necesidad de adquirir conocimiento por el estudio estructurado de una materia.
  • Guiar al cliente a solucionar sus propios problemas.
Qué es Mentoring

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Es una herramienta personalizada de desarrollo profesional, en la que reconocidos profesionales cualificados comparten conocimientos, habilidades, experiencias, aprendizajes y ofrecen consejos, información y guía a un cliente, apoyándole para desarrollar respuestas a sus retos y situaciones de carrera. Todo dentro de un marco estricto de confidencialidad, compliance y ética profesional.
Mentoring significa apoyar y retar a los directivos para que gestionen su propio aprendizaje con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional, motivándolos y potenciándolos para que identifiquen sus objetivos y ayudándoles en encontrar los caminos para conseguirlos.

¿En qué consiste una sesión de mentoring?

La sesión de mentoring es una conversación entre un Mentor y un cliente, que se la debe de dotar de una estructura. Será responsabilidad del experto Mentor que la conversación cumpla las etapas acordadas, y que como mínimo debe contemplar:
Unos minutos dedicados a la generación del contexto, centrarse en la sesión y abandonar las ocupaciones diarias. Recoger el feedback de la sesión anterior, si ello procede. Declarar las expectativas que se tienen para esa sesión y establecer, a partir de ahí, los objetivos. Explorar, preguntar, reflexionar, intercambiar visiones y conocimientos, retar al directivo. Analizar las barreras y las oportunidades que se está planteando y alcanzar un plan de acción.

Fenómenos paranormales en Reclutamiento  
Resultado de imagen para reclutamiento de personal¿Candidatos que desaparecen sin dejar rastro? ¿Currículums que nunca llegan a su destino? ¿Información no clasificada de procesos de selección? Estamos en los 2017 pero parece que sean los 80 porque estos fenómenos extraños siguen sucediendo en los procesos de selección a diario.
1. Candidatos que desaparecen en el mundo del revés
Fenómeno muy habitual sobre todo en el sector tecnológico donde se registran casos de desaparición de desarrolladores a diario. Comprobamos que no se inscriben a las ofertas en portales de empleo. El 86% de empresas consideran que es un desafío encontrar y contratar talento tecnológico.
2. Extrañas y misteriosas empresas sin página de empleo 
Uno de los fenómenos más horripilantes y que más daño hace al reclutamiento de las empresas. Existe una teoría muy extendida acerca de este fenómeno: las empresas se niegan a darse a conocer porque no quieren atraer talento ni potenciar su marca empleadora. El 95% de los candidatos tiene la primera experiencia con una empresa en su Careers Page.
 3. Ofertas en portales sin rastro alguno ellas en la página de empleo
Situación más común de lo que crees. Existe la hipótesis de que las compañías prefieren invertir en portales de empleo que en su propia marca empleadora. Escalofriante, ¿verdad? El 76% de los candidatos prefiere inscribirse a ofertas desde una página de empleo.
 4. Procesos de inscripción por correo electrónico o fax 
¿Experiencia de candidato en el proceso de inscripción? ¿Qué es eso? Concepto poco conocido por las empresas que, a pesar de no ser visible a los ojos, influye negativamente al número de candidaturas por oferta y a la marca de la empresa. El 52% de las empresas que priorizan la experiencia de candidato ingresaron un 10% más.
5. Formularios eternos que no llevan a ninguna parte
Se han encontrado candidatos en estado de shock tras llevar más de 45 minutos para inscribirse a una oferta de empleo. Se están estudiando los casos de candidatos que han logrado inscribirse a una oferta, los investigadores creen que es debido a formularios cortos e integrados con redes sociales. El ratio de abandono en procesos de inscripción es de un 80%.
 6. Inscripciones en ofertas de empleo de las que nunca se supo más 
Candidatos que se inscriben a una posición y quedan en el olvido como si la conexión entre la empresa y ellos se hubiera perdido. Quizá las ondas están interfiriendo y no llega la comunicación, ¿quién sabe? El 75% de las empresas no comunican a sus candidatos su estado en el proceso de selección.
 7. Candidatos descartados con los que se vuelve a contactar
Resultado de imagen para reclutamiento de personalUna Base de Talento colaborativa y actualizada evitaría estas extrañas situaciones pero hay compañías que todavía usan Excel o email para gestionar las candidaturas. Un verdadero misterio el cual no se ha logrado encontrar el porqué todavía.
El 97% de los equipos de Recursos Humanos toma decisiones en base a información desactualizada en su base de datos.

Todos estos y más fenómenos no resueltos ocurren a diario en los procesos de selección de miles de empresas. Misterios que perdurarán en el tiempo a no ser que la brigada Talent Clue empiece a poner solución como si de los Cazafantasmas se tratara.  Fuentes: Alba Da Virgi Indeed, Glassdoor, Potentialpark, Montage Talent  

1 de octubre de 2017

Edición Octubre 2017

Próximas Actividades Formativas

Comparto mi próxima actividad formativa orientada a la trasformación de tu Ser Líder; la misma se desarrollará el sábado 28 de octubre a partir de las 14,30 hs. Nuestra capacidad de aprendizaje es la única competencia que nos puede garantizar un accionar efectivo en este mundo globalizado. Este taller está diseñado para brindarte prácticas para la reflexión y aprovechamiento en pos de tu desarrollo personal y organizacional. A través de una intensa formación vivencial basada en actividades lúdicas, reconocerás aquellos aspectos que frenan tu posición ante la vida y tu relación actual con el mundo del trabajo. Al finalizar la actividad, reconocerás el camino hacia tu propio liderazgo, nuevos estilos de aplicación y el poder de las redes en tu beneficio. Inscripción y consultas al : antezaname@gmail.com // 1141800953
¿Qué es? Qué no es Coaching?

Resultado de imagen para coachingEl coaching es una relación profesional que consiste en el arte de acompañar a uno o varios coachees durante un proceso creativo y no directivo, que potencia la capacidad de auto descubrimiento e invita a la acción en las áreas propuestas por la persona. Mediante el uso de sus competencias, el coach tiene en cuenta la persona en su totalidad 
(dimensión emocional, mental, lingüística, corporal, energética,otras.) y su relación con el entorno, para promover en esta tanto la reflexión como el incremento de consciencia y la toma de decisiones. 
Hace 15 años que trabajo como Coach, tanto en procesos individuales (Coaching personal), en procesos grupales (Coaching de equipo) y en procesos sistémicos- culturales (Coaching Organizacional).  En aquel momento cuando mencionaba que trabajaba en Coaching me preguntaban: ¿Qué es eso? Hoy cuando digo lo mismo me preguntan: ¿Dónde pueden estudiar o hacer algún curso? Evidentemente es una profesión que ha tenido un crecimiento exponencial no solo en nuestro país, sino también en el mundo. Sin embargo, creo que la confusión para decir qué es y qué no es Coaching sigue estando tan vigente o menos clara que hace 15 años.  Desde que programas de televisión (léase programas de Tinelli y otros) han utilizado la palabra Coach, para mencionar a alguien que apoya a algún concursante, una moda creciente ha invadido a todos los sectores de la sociedad y todos son coaches. 
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Es por esto que necesito escribir este texto para aclarar qué es y qué no es Coaching. 
El Coaching es una disciplina que busca colaborar con una persona, un equipo o una organización para que logre un resultado no alcanzado hasta ese momento. Este fin lo sostienen varias disciplinas, la diferencia es el modo de lograrlo. Los coaches elegimos el camino de las preguntas. Creemos que cada ser humano tiene en su interior el modo, la manera de lograr eso que aún no ha podido y que sólo necesita que emerja. 
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Esta mirada es ya una forma de observar lo humano. Como sólo necesita que emerja, un Coach no necesita decirle al Coachee (así se designa al consultante) lo que tiene que hacer, ni pasarle recetas, ni transferir experiencias, ni traspasar conocimientos. Si ocurre algo de esto simplemente no es Coaching. Será mentoring, si alguien tiene adquirida alguna práctica y le transmite ese hacer al participante. Será consultoría, si alguien tiene experiencia sobre algún tema puntual y la transmite a algún participante. Será capacitación, si alguien sabe de algún tema y le da ese saber a algún participante.  Mentoring, consultoría, capacitación son excelentes herramientas en determinados momentos para la persona, el equipo o una organización pero ese hacer no es Coaching. El Coaching es esencialmente no directivo, no dirige, ni guía, no transfiere conocimientos ni experiencias sólo pregunta y a través de ello el coachee transita en un proceso de autoexploración y auto aprendizaje mediante el cual observa lo que antes no había observado y desde este nuevo observar se abre un abanico de posibilidades que hasta antes de la conversación de Coaching no estaban a la mano, pero que no es necesario que nadie se lo indique pues el coachee puede hacerlos emerger en el momento que lo desee.
Varios son los procesos que ocurren en una conversación de Coaching: El primero es el cambio de mirada sobre el resultado, el problema o contratiempo que trae el coachee a la conversación. Cuando cambiamos la mirada en ese mismo momento se abren nuevos rangos de posibilidades. Y comienzan a verse acciones distintas. Que el coachee desde su libertad y su responsabilidad elige para realizar.
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Este auto descubrimiento enciende el motor (compromiso) y la auto-motivación necesarias para llevar adelante las acciones. Desde las nuevas acciones hay resultados nuevos. Este proceso que es único, y que requiere de una escucha amplia por parte del Coach no es lineal y es un proceso vivo, de avances y retrocesos, de compromiso emocional y un conversar profundo (que genera reflexión) y no superficial. Requiere un contrato de confidencialidad, confianza y apertura. Espero en estas breves líneas y en un minuto y medio haber explicado qué es Coaching, qué no lo es y algunas características de este proceso. Nuestro compromiso Formar personas que hagan con su manera de ser una diferencia en el mundo. Formar facilitadores de los procesos de transformación que garanticen adecuada integración de equipos y entidades en general.Por: Rodo Laduz

El fin del reinado Millennial: llega la Generación Like

También llamados centennials o Generación Z, son jóvenes que nacieron a partir de 1996, siempre vivieron con internet, son autosuficientes y necesitan la aprobación de sus acciones. Vienen con otro chip y más que "pienso, luego existo", funcionan con "tengo tantos likes, existo". Se trata de una generación que vive el afuera, pero sin moverse de su casa. Es importante para ellos la aprobación. Son visuales, autoautosuficientes, están acostumbrados a ser escuchados y a que su opinión valga. Creen en las comunidades digitales, en el, no se imponen límites a la hora de ponerse objetivos, funcionan en red, juegan a la Play en vivo y en directo con personas que no conocen de otros países y acuden a ellos cuando tienen algún desafío escolar o necesitan un testimonio o conocer la experiencia de un extranjero sobre determinado tema. Se ponen de muy mal humor si no encuentran el cargador del celular, como si parte de su cuerpo no funcionara si su teléfono se queda sin batería. La buena conectividad es todo.Y ahora comienzan a hacer pie en el ámbito laboral para seguir revolucionando a las empresas, que todavía sienten el cimbronazo del cambio que trajeron los millennials y que comienzan a digerir, aceptar y también valorar.
A punto de entrar al mercado laboral, el desafío de las empresas pasa, principalmente, por la comunicación. La tecnología no puede fallar si esperan sacar el máximo provecho de una generación que no vivió un mundo sin celulares, y para la cual la inmediatez cuenta también para las acciones de Recursos Humanos. ¿Una evaluación de desempeño? Ni soñando. Quieren feedback permanente, breve, al punto, sin vueltas. ¿Una encuesta de clima? No.Muy larga, muy pesada. Te doy mi visión ya.  No subestimarlos es la consigna. Si la empresa tiene golosinas o manzanas o bebidas a mano para todos en cualquier momento, mejor; si tiene un viernes flexible, o un poco más de vacaciones, perfecto. Si la ropa que se puede usar sale de la estructura, y se puede trabajar con ojotas, buenísimo. Pero no pierden de vista tres condiciones fundamentales a la hora de decidir si van a depositar su talento en la empresa, o no. Según monster.com, la herramienta on line por excelencia para buscar trabajo en los Estados Unidos, los centennials buscan primero (y sorprendentemente) un buen plan de salud. Ya desde jóvenes quizá vieron a sus padres ocupados y preocupados por este tema, por lo que no lo desmerecen, y, al contrario, quieren estar bien cubiertos aunque tengan la salud a flor de piel. En segundo lugar, quieren un salario competitivo. No se piensan como "mano de obra barata", ni el reemplazo menos costoso de los cuadros con mas edad. El salario se pone sobre mesa de negociación y están dispuestos a hacer valer su tiempo.
En tercer lugar, siempre según la encuesta de monster.com, buscan un jefe a quien respetar. Se trata de otra manera de liderar, cercana, sin la idea de que por ser el jefe se debe saber más que el otro. Todo lo contrario. Los nuevos líderes tienen que saber sacar lo mejor de las personas, darles confianza, estimularlos, creer en ellas y que ellas crean en sí mismas. La cercanía es un valor. Conocer a cada integrante de la empresa es el nuevo desafío de Recursos Humanos, para que las oportunidades de innovar no sean desaprovechadas. "La innovación viene de conocer a la gente en los pasillos", dijo Steve Jobs, un gran consejo para entender a la generación que viene. Además, la idea de trabajar por un propósito se hace más importante. El 75% de los jóvenes adolescentes quieren dejar su sello a través de un trabajo que vaya más allá del hecho que el sueldo le permita pagar sus gastos o que la firma genere dividendos. Es un buen momento entonces para revisar cuál es el propósito de la compañía y, bien establecido, cómo se va a comunicar.”Los millennials son los nativos digitales, pero la antorcha de generación tecnológica es de la Generación Z, donde la tecnología se considera su sexto sentido. Esta es la generación que no ha conocido una sociedad sin la existencia de internet, crecieron con las redes sociales y es, hoy en día, la generación mejor preparada para enfrentarse a los cambios tecnológicos que la sociedad se encuentra atravesando en esta Cuarta
Revolución Industrial. Las empresas deben contemplar la incorporación de nuevas tecnologías tanto sociales como digitales en el lugar de trabajo para atraer a esta nueva generación", dice Alejandro Mascó, socio de Mascó Renedo Partners. "Según diferentes estudios realizados por consultoras el compromiso de esta generación con el trabajo es similar al de la Generación X y de los baby boomers. El 29% de los Z tiene la intención de permanecer en la misma empresa durante 3 a 4 años, mientras que el 25% de los millennials expresa esta intención. El 45% de los más jóvenes indica que permanecerá en la misma industria durante su vida profesional. Sin embargo, la lealtad de la Generación Z se basará en cinco grandes pilares: avance de carrera, motivación, balance entre trabajo y vida social y, recompensa económica", continúa.
La consultora Paula Molinari, siempre atenta a las últimas tendencias, tiene claro cuáles son las características de esta población que, según la experta, hace hincapié en los valores. "Tienen una conciencia todavía mayor sobre la importancia de cuidar el planeta y a su gente. Saben que en el mundo hay injusticia social. Por eso le piden más a la empresa que las generaciones anteriores"."Es cierto que se trata de personas que tienen una cultura muy visual. Cuando les hablamos, les resulta más el impacto de la imagen que de la palabra", afirma Molinari. Esto se debe a que podría llamarse también la generación Youtube. Prácticamente nacieron con este sitio donde se pueden compartir videos, y que hizo su ingreso disruptivo en la sociedad en 2005. "Viven y desean un contexto de alta tecnología, que perciben como una herramienta que da libertad y que estimula la productividad. Ven la falta de ella como un deterioro a su calidad de vida."

Por último, dice que se trata de un grupo que valora la singularidad. "La gestión de Recursos Humanos fracasó en materia de diversidad. Los Z por el contrario van a lograr que verdaderamente haya inclusión. Además, los productos para ellos, serán cada vez más personalizados, a su medida, pero para esto hay que entender quién es quién en este universo."  En 10 años, los mayores de esta generación, aquellos que nacieron a partir de 1996, seguramente estén al frente de equipos, pero pueden ser propios, porque la mitad de los Z tiene espíritu emprendedor y quisiera tener su propio negocio. Estará en las compañías, entonces, saber entenderlos y tentarlos para que este espíritu, tan valioso a la hora de innovar, ayude a crecer a las marcas ya establecidas. 
Por:Paula Urien La  Nación

4 de septiembre de 2017

Edición Setiembre 2017

Alcance del Taller Vivencial de Liderazgo

El 19 de agosto se llevó a cabo el "Taller de Liderazgo y Redes Interpersonales", dirigido a todos aquellos que deseaban trabajar su liderazgo tanto desde lo personal como empresarial, despejando dudas y reconociendo qué siente su Ser Líder; el mismo se desarrolló en las instalaciones de El Balcón de Banfield con gran éxito.
Hermosa tarde con un pequeño grupo que trabajó desde el Compromiso todas las actividades previstas para esta actividad formativa, aprendiendo cada uno y con el otro. Este grupo maravilloso trabajó el comprometerse a pleno y se llevó todo lo necesario para ser un gran Líder. Vivieron experiencias únicas con diversas actividades lúdicas que entretienen y reflexionaron en el Líder que cada una tiene y aquello que deberá trabajar a futuro. 
Después de las presentaciones personales y contenidos del taller, hubo mucha atención y participación de las presentes, cada una representaba un caso totalmente diferente de liderazgo y organización donde aspiraban a concretar sus deseos. El taller privilegió las actividades lúdicas con reflexión compartida. Entre las actividades una de ellas fue bailar en parejas, con el hecho de sentir al otro cerca. 

Asimismo, sabemos que siempre ocurren cambios en nuestra vida, y eso se hizo notar en esta actividad. Cómo respondemos antes los cambios imprevistos? y muchas veces ocurre que nos preguntamos, ahora quien me lleva??  y realmente, me dejo llevar?? Las experiencias fueron muy enriquecedoras ya que cada participante pudo expresar qué pasó en su Ser y qué pasó en su interior como líder. 
Luego de unos mates, descanso y reflexiones, el taller continuó con el cambio del ritmo cotidiano por algo más movido, cómo nos plantamos ante los imprevistos y cómo resolvemos el día a día con el devenir del presente. Otro gran momento de compartir experiencias.
Uno de los momentos más importantes del taller es el de Trabajar la confianza como líder, donde el participante se pregunta: Qué tipo de guía soy?? En quien confío? Soy un buen guía?? Qué soy?? Se compartieron experiencias distintas y muy personales, donde se notó que algunos tienen el don y otros deberán derribar barreras mentales y sus propios juicios.
Otro momento especial fue encontrarse mi "Ser Líder"y yo. Cuestionando cómo manejo los obstáculos y todo aquello que no conozco.  Cada participantes lo hizo a su tiempo y afrontando los desafíos que se presentaron en la actividad y preguntándose, cómo se manejará mi Ser Líder solo y en un ambiente hostil o desconocido..? O quizás, 
experimentando su Ser Líder en soledad como le ocurrió a Claudia. El taller finalizó en relajación, respirando profundo y compartiendo las experiencias vividas y llevándose cada uno el certificado correspondiente. Quiero agradecer a Claudia De El Balcón, por el espacio y a cada una de las presentes por su participación.

Storytelling: Nuevo recurso en Capacitación a Distancia

Resultado de imagen para storytellingEl relato de historias cumple un papel determinante en la educación y formación de cualquier persona. Desde las fábulas que nos leían en el jardín de infantes para poder incorporar normas de convivencia, hasta las películas que nos permiten acercarnos a determinados acontecimientos históricos, o los documentales que nos instruyen sobre diversas temáticas científicas, la narrativa siempre ha sido una poderosa herramienta para el aprendizaje y la trasmisión efectiva de conocimientos.
 Hoy en día, el storytelling se ha consolidado como una poderosa herramienta para potenciar proyectos de e-learning, principalmente en empresas y organizaciones, ya que las personas aprenden más fácil por medio de historias que causan impacto y generan condiciones óptimas para recordar conceptos, prácticas y conocimientos.
 En las estrategias de formación corporativa, el storytelling aporta un valor agregado significativo, al ilustrar por medio de relatos que reflejan la forma en las que las personas se enfrentan a determinadas situaciones y cómo las resuelven.

 Una historia bien trasmitida, permite que visualicemos y nos representemos acontecimientos que podrían formar parte de nuestra vida laboral cotidiana, o problemáticas similares a las que habitualmente debemos enfrentarnos en nuestro trabajo, para a partir de allí, reflexionar y obtener conclusiones que podamos aplicar a nuestros ámbitos de actuación profesional.
Resultado de imagen para storytelling El storytelling hace mucho más efectiva la comprensión de diferentes conceptos, fomentando la persuasión y la empatía, mediante historias en las que podamos reconocernos o moralejas cuyas enseñanzas puedan trasladarse a nuestras experiencias habituales.
 En una actualidad saturada de información, pequeñas historias en las que nos podamos identificar, pueden facilitarnos una comprensión clara y sencilla de un conocimiento, una buena práctica o una metodología de venta; como así también simplificar procesos de inducción corporativa de nuevos colaboradores, en lo que respecta a la transmisión de los valores y cultura de una empresa; entre otras cuestiones. Lo importante es que al desarrollar una instancia de storytelling en un proceso formativo, el relato tenga las siguientes características:
  • ·       Que sea impactante
  • ·       Que incluya una reflexión que sensibilice al usuario 
  •           Que lo lleve a generar acciones de manera efectiva
  • ·       Que condense la información que busca trasmitir
  •          Que sea una buena historia de poco tiempo
Para complementar estas características, resulta interesante el artículo “7 Brand Storytelling Best Practices to Grow Your Audience” de Christoph Trappe, en el que se mencionan siete buenas prácticas de storytelling aplicadas al marketing, algunas de las cuáles bien podrían aplicarse a procesos formativos:
·    Las historias tienen que tener una estructuración apropiada en el marco de una línea de tiempo, que incluya un comienzo y un final, un personaje empático con la audiencia a la cual nos estamos dirigiendo, un conflicto o situación de suspenso para mantener el interés, y la información precisa y necesaria que necesitamos trasmitir.
Resultado de imagen para storytelling·    El relato debe centrarse en una historia única, útil y relevante. Es importante hablar con los mismos usos y expresiones que utilizan las personas a las que nos estamos dirigiendo. En términos de capacitaciones empresariales, aquí es importante tener perfectamente estudiadas las características profesionales de quienes están participando del proceso formativo.
·    Elegir sabiamente los canales de comunicación y recursos a utilizar. A partir de esta recomendación de Trappe, podemos agregar que la gran disponibilidad de plataformas y recursos multimediales disponibles, no implica que todos ellos sean los más adecuados para una audiencia determinada, y ahí estará el valor agregado que la consultoría puede aportar, para seleccionar el medio más apropiado para cada caso.
 No obstante, vale destacar que la gran capacidad multimedial que hoy nos ofrecen las tecnologías, especialmente en el marco de procesos formativos en línea, potencia significativamente al storytelling, ayudando a generar mayores niveles de recordación.

Motivación en el Trabajo


Resultado de imagen para Motivación en el TrabajoSegún muestran los datos, más del 80% de los trabajadores no son felices en el trabajo y casi la mitad de las empresas, el 46%, no hacen nada para mejorar la situación de sus empleados a pesar de la cantidad de estudios que sostienen la evidente relación entre el bienestar laboral y el rendiento profesional. Además, las posibilidades de padecer enfermendades psicosomáticas como consecuencia de las emociones negativas y el estrés, aumenta exponencialmente cuando el ambiente en el trabajo no es el adecuado.
A continuación, te proporcionamos algunas claves para conseguir estar motivado en la oficina:

1) Recuérda cuáles son tus metas

El mundo se mueve por objetivos que nos marcamos a medio y largo plazo, y que nos ayudan a trabajar duro hasta alcanzarlas. Es bueno mantener presente cuáles son las metas que queremos conseguir porque, si las perdemos de vista, la motivación puede menguar.  El bienestar laboral está íntimamente relacionado con productividad laboral.

2) Deja de quejarte

Puede parecer una obviedad pero los expertos coinciden en que este es una de las claves para ser feliz. La mejor manera de ganarle la batalla a la frustración es dejar de pensar constantemente en lo que te gustaría tener y no tienes. Cierto grado de ambición es bueno pero con control, para no caer en la insatisfacción.
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3) Valórate y premia la consecución de objetivos

Ya está bien de echarte cosas en cara. La responsabilidad obliga a asumir posibles errores cuando los hay pero debemos ser justos. Si haces las cosas correctamente también debes reconocértelo y recompensar tu trabajo. Darse un capricho que refuerce los éxitos conseguidos resulta fundamental.

4) Crea tu espacio en el trabajo

Pasamos muchas horas en la oficina y por eso es importante sentirnos cómodos. Convierte tu rincón de trabajo en un lugar agradable, que invite a la concentración. Puedes incluir algún detalle más personal como fotografías o frases motivacionales que recuerden  dónde quieres llegar en tu carrera. De esta forma, te costará menos abordar las tareas diarias.Estar motivado es una cuestión de actitud

5) Cuida la relación con los compañeros

Gozar de un buen ambiente en el trabajo es uno de los factores que más inciden sobre el bienestar de los empleados. Procura dedicar algo de tiempo a conocer a la gente con la que trabajas, aprender sus nombres y saber algo más de ellos. No solo puedes encontrar personas con valores y formas de ver la vida similares a los tuyos sino también, mejorarás en entorno laboral y la dinámica de equipo.

6) ¿Cambios? Bienvenidos
Resultado de imagen para Motivación en el TrabajoRecuerda siempre esto: los cambios nos ayudan a aprender y a seguir avanzando. Es posible que durante tu trayectoria profesional tengas que lidiar con situaciones que no esperabas; lo mejor ante eso es mostrarse abierto y receptivo ante todo lo bueno que puede traer lo nuevo. Es un error asustarse ante los cambio y dejarnos vencer por la incertidumbre que provocan.

7) Convierte el optimismo en tu bandera

La buena disposición se contagia así que, rodéate de personas positivas, vitales y entusiastas. Te garantizamos que mejorará tu estado de ánimo y la manera de enfrentarte a la jornada laboral.  Fuente: Shutterstock